Kumpulan Materi: BAB 10 Manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH

PENGANTAR BISNIS

NAMA : YULIANA

NPM : 29213571

KELAS : 1EB17

DOSEN : FITRIANSYAH HAMBALI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2013

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanyalah milik Allah SWT yang telah memberikan rahmat taufik hidayahnya & melimpahkan ilmu, Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Rasululla Muhammad SWT beserta keluarganya.

Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi Tugas Pengganti Ulangan Tengah Semester mata kuliah Pengantar Bisnis di Universitas Gunadarma Progam Studi Akuntansi.

Dalam memenuhi persyaratan tersebut penulis mencoba membuat makalah yang berjudul “ PENGANTAR BISNIS” .

Dalam penyusunan makalah ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan sebab pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis terbatas, cukup banyak tantangan dan hambatan yang penulis temukan dalam menyusun makalah ini.

Akhir kata, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Depok, November 2013

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. 2

DAFTAR ISI ........................................................................................................................... 3

BAB 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 4

1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................................... 5

1.3 Identifikasi Masalah ......................................................................................................... 5

1.4 Tujuan .............................................................................................................................. 6

BAB II Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1 Macam-macam Sumber Daya Manusia .......................................................................... 7

2.2 Perkembangan Sumber Daya Manusia ............................................................................ 7

2.3 Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi ......................................................... 9

2.4 Hubungan perburuhan .................................................................................................... 11

2.5 Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja ........................................................ 13

2.6 Perserikatan saat ini ....................................................................................................... 13

2.7 Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer .............. 14

2.8 Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan ................................................... 14

BAB III PENUTUP ................................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 18

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sejarah kebangkitan industri modern dimulai pada tahun 1820-1830 atau sering disebut dengan revolusi industri. Kebangkitan ini mengakibatkan berkembangnya penemuan-penemuan baru dibidang teknologi, seperti pembangunan proses produksi sampai penggunaan computer. Dampak lebih lanjut dari perkembangan teknologi ini adalah perkembangan organisasi dan kegiatan bisnis di tahun 1990-an. Dengan demikian konsep persaingan juga ikut berubah. Sementara pada periode sebelum 1990-an persaingan merupakan kegiatan pembuatan produk sebanyak-banyaknya atau lebih dikenal dengan periode produksi masal, strategi kegiatan produksi lebih ditunjukan kearah internal perusahaan yang bertujuan untuk memperoleh efisiensi produksi. Baik preferensi manajerial, perilaku maupun persepsi, semuanya berorentasi ke mental produksi. Dari asfek politik, strategi bisnis seperti ini memerlukan proteksi secara ketat terhadap serangan dari luar.

Pada abad 21 dimana masing-masing Negara di planet bumi ini sudah tidak memiliki batas ruang dan waktu, kecenderungan orientasi bisnis akan berubah. Jika sebelumnya produsen dapat memaksakan kehendaknya kepada konsumen, maka yang terjadi selanjutnya adalah kebalikannya: konsumenlah yang justru memaksakan kehendaknya kepada produsen. Investasi mengalir ketempat yang paling menguntungkan. produsen dipaksa untuk membuat produk yang sesuai dengan nilai dan keinginan konsumen. Dengan demikian sangat terbukalah persaingan yang positif bagi persaingan usaha. Dan membuka peluang bagi usaha kecil untuk lebih berkembang. Dan sehingga perusahaan kecil sangat penting bagi kestabilan perekonomian Negara karena usaha kecil dinegara kita, paska krisis ekonomi 1998 ternyata mampu menyerap sumber daya manusia 99,4% dan sumbangan pada PDB 59,3%.

Kedudukan dari usaha kecil di tengah-tengah kehidupan dunia usaha telah mendapat tempat yang mantap, banyak menyerap tenaga kerja, ikut melancarkan perekonomian Negara, dan mampu hidup berdampingan dan menopang perusahaan besar. Usaha kecil juga bersifat lincah dan mampu hidup disela-sela perusahaan besar dengan strategi membuat produk yang unik dan khusus sehingga tidak menghadapi perusahaan besar sebagai pesaing.

Jenis usaha kecil dan menengah merupakan usaha yang mampu menggerakan perekonomian Indonesia itu tercermin disaat krisis global yang melanda ampir sebagian Negara-negara didunia, banyak perusahaan yang besar gulung tikar karena krisis global tersebut. Tetapi untuk usaha kecil krisis tersebut kurang terasa mengganggu kelangsungan usaha, itu terbukti dari badan pusat statistik 2010 yang menyatakan bahwa jenis usaha kecil dan menengah mengalami pertumbuhan sekitar 10 sampai 15% di Indonesia. Semua itu tidak terlepas dari program pemerintah yang sekarang lebih mengutamakan kepada sektor reel yaitu usaha kecil dan menengah dengan program seperti KUR, KUKM, KSM dsb.

Dikabupaten cianjur sendiri jenis usaha kecil dibidang industri garmen tumbuh subur, dan itu membuat daya saing menjadi leih kompleks. Kebutuhan konsumtif masyarakat akan meninggi karena daya beli masyarakat dapat terpenuhi dengan berbagai macam mode yang trendi dan juga haraga lebih ekonomis, masyarakat lebih tertarik membeli atau memesan produk dalam negeri yang kualitas produknya mampu bersaing dengan produk-produk ternama. Oleh sebab itu peluang bisnis dibidang jasa industri garmen sangat bagus prospek kedepannya.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang diatas telah jelas masalah yang akan dihadapi oleh industri garmen disaat krisis global yang melanda ampir sebagian Negara-negara didunia, banyak perusahaan yang besar gulung tikar karena krisis global tersebut. Tetapi untuk usaha kecil dibidang industri garmen krisis tersebut kurang terasa mengganggu kelangsungan usaha, itu terbukti dari badan pusat statistik 2010 yang menyatakan bahwa jenis usaha kecil dan menengah dibidang industri garmen mengalami pertumbuhan sekitar 10 sampai 15% di Indonesia.

Jenis usaha kecil dibidang industri garmen tumbuh subur, dan itu membuat daya saing menjadi leih kompleks. Kebutuhan konsumtif masyarakat akan meninggi karena daya beli masyarakat dapat terpenuhi dengan berbagai macam mode yang trendi dan juga haraga lebih ekonomis, masyarakat lebih tertarik membeli atau memesan produk dalam negeri yang kualitas produknya mampu bersaing dengan produk-produk ternama.

1.3. Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini yaitu :

1. Macam-macam Sumber Daya Manusia

2. Perkembangan Sumber Daya Manusia

3. Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi

4. Hubungan perburuhan

5. Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja

6. Perserikatan saat ini

7. Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer

8. Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan

1.4. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu:

1. Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengantar Bisnis.

2. Untuk dapat mengetahui macam - macam sumber daya manusia

3. Untuk dapat memahami perkembangan sumber daya manusia

4. Untuk dapat memahami pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi

5. Untuk dapat memahami hubungan perburuhan

6. Untuk dapat mengetahui mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja

7. Untuk dapat mengetahui perserikatan saat ini

8. Untuk dapat mengetahui hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer

9. Untuk dapat mengetahui bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan

BAB II

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1 Macam-macam Sumber Daya Manusia

Macam-Macam Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

2.2 Perkembangan Sumber Daya Manusia

Perkembangan Sumber Daya Manusia

Ø Masalah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Penduduk Indonesia yang berjumlah besar dapat menjadi modal pembangunan bila memiliki kualitas yang memadai. Hal ini mengacu pada konsep bahwa manusia merupakan pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan. Artinya, dengan kualitas penduduk yang rendah, maka manusia akan lebih banyak berperan sebagai penikmat dan kurang berperan sebagai pelaku dan pelaksana pembangunan.

Akhir-akhir ini pembicaraan tentang sumber daya manusia semakin terdengar. Hal ini tidak lepas dari kesadaran bersama bahwa manusia tidak hanya sebagai penikmat pembangunan. Disamping itu muncul juga kesadaran bahwa pembangunan tidak hanya bisa tergantung pada sumber daya alam. Teknologi sebagai sumber daya pembangunan yang lain memang menjadi penting pula belakangan ini. Namun perkembangan dan pemanfaatan teknologi itu sendiri sangat tergantung pada manusia. Pengalaman-pengalaman negara maju seperti Jerman, Inggris, Perancis, Amerika Serikat, serta negara-negara industri baru . seperti Korea Selatan dan Taiwan . menunjukkan bahwa pertumbuhan mereka sebagian mereka besar didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya manusia yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan tersebut bisa teratasi dengan baik.

Ø Pendidikan dan Ketenagakerjaan

Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik (kualitas), dan persebaran penduduk. Dimensi tersebut saling terkait satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas yang telah disinggung sebelumnya, komposisi dan persebaran juga sangat penting. Bila rasio ketergantungan tinggi, artinya banyak penduduk usia tidak produktif, pengembangan sumber daya manusia juga akan mengalami banyak kesulitan. Demikian pula bila sumber daya manusia yang berkualitas terkonsentrasi di wilayah tertentu.

Ada beberapa pendekatan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Satu diantaranya adalah pendekatan mutu modal manusia (human capital). Dalam pendekatan human capital, manusia menempati peranan yang amat penting selain modal (uang), sumber alam, dan teknologi dalam proses produksi. Untuk mengembangkan sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua, hambatan dari dalam dan hambatan dari luar. Akan tetapi menurut perhitungan World Bank, untuk negara berkembang seperti Indonesia, hambatan dari dalam lebih besar pengaruhnya. Karena alasan ini pula, maka dalam pembicaraan selanjutnya juga akan banyak dibicarakan tentang kondisi kita sendiri. Disamping dua masalah yang dikemukakan tadi, tentunya masih ada beberapa masalah lain yang terkait.

Ø Perubahan Mendasar

Secara garis besar, masalah pokok yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia . yang dihadapi oleh negara kita menjelang tinggal landas adalah mengembangkan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika perkembangan dunia yang cepat. Ini berarti tingkat pendidikan sebagai salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia harus terus dikejar, serta menciptakan kesempatan kerja yang mencakup pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal . sumber daya manusia yang memiliki tingkat produktivitas tinggi.

Ø Pemecahan

Untuk menghadapi tantangan perubahan yang besar tersebut tidak ada cara lain bagi bangsa Indonesia untuk bersaing dengan negara-negara lain dalam penguasaan informasi, teknologi, dan pasar internasional. Cara yang sederhana akan tetapi sukar dan butuh waktu untuk dilakukan adalah mengubah secara mendasar sumber daya manusia Indonesia dengan mengubah potensi yang rendah menjadi sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Cara yang diperlukan untuk cara itu adalah penguasaan informasi dan kemampuan memilih informasi tersebut. Disamping tentu saja, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan kebutuhan zaman yang diperoleh dengan salah satu cara, yakni meningkatkan tingkat pendidikan. Penguasaan informasi merupakan aset penting dalam rangka mencari atau mengembangkan alternatif yang sudah dipilih. Atas dasar itu maka dapat dikembangkan sasaran yang hendak dicapai.

2.3 Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

Ø Sumber sumber tenaga kerja dan cara mendapatnya

Setelah perusahaan menetapkan karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang dibutuhkan dan jumlah masing-masing, maka perusahaan tersebut selanjutnya akan berusaha untuk mendapatkan personalia tersebut, yaitu personalia yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.

Adapun sumber-sumber tenaga kerja tersebut meliputi :

1. Sumber intern

Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut di ambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada. Pemanfaatan sumber intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara karyawan yang sudah ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas baru diadakan.

2. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama

Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari karyawan lama.

3. Melalui lembaga-lembaga pendidikan

Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya.

4. Mengambil dari perusahaan lain

Ini biasa dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari perusahaan lain.

Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja

Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan tertentu.

5. Melalui advertansi

Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik.

6. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga

Sebenarnya kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur. Kantor penempatn tenaga kerja menerima pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut.

Ø Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah merupakan masalah yang penting karena justru adanya kompensasi seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan tetentu.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja mereka. Agar kompensasi yang diberikan mempunyai dampak yang positif maka minimal jumlah yang diberikan haruslah dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku.

Selain harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, maka kompensasi yang diberi hendaknya dapat mengikat mereka, sebeb dengan demikian peraturan keluar masuknya karyawan dapat ditekan sekecil mungkin. Kompensasi yang diberikan harus mampu pula meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, sehingga efektivitas dan efisiensi karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dalam menetapkan jumlah kompensasi haus selalu bersifat dinamis, artinya sesuai dengan perkembangan situasi dan kondisi.

Suatu kompensasi yang dirasakan tidak adil dapat menimbulkan keresahan dengan akibatnya, meskipun dibandingkan dengan perusahaan yang lain jumlah kompensasi yang diberikan telah lebih tinggi.

Biasanya kompensasi yang diberikan didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yaitu:

- Berat ringannya pekerjaan

- Sulit mudahnya pekerjaan

- Besar kecilnya resiko pekerjaan

- Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan

2.4 Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :

1. Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.

2. Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.

3. Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.

Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :

1. Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.

3. Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.

4. Peraturan Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.

5. Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.

2.5 Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja

Pemerintah lewat Depnakertrans akan mengkaji ulang UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB), khususnya terkait syarat jumlah minimal pekerja dalam pembentukan serikat pekerja dalam suatu perusahaan. “Memang usulan perubahan UU tersebut perlu dicermati lebih lanjut. Apakah usulan perubahan mengenai pembentukan SP/ SB bisa efektif bagi perjuangan pekerja/buruh iklim namun tetap mendukung suasana kondusif bagi di dunia usaha,“ kata Menakertrans, Muhaimin Iskandar di Jakarta, Rabu (20/1).

Sejauh ini sudah ada kesamaan ide antara pihak pengusaha maupun serikat pekerja. Pihak pengusaha memandang syarat jumlah minimal pembentukkan SP/SB dinilai tidak efektif. Sebab, dinilai terlalu kecil untuk membentuk serikat. Demikian pula pihak serikat pekerja yang menyatakan jumlah yang begitu kecil, kurang efektif untuk menjadi saluran perjuangan hak-hak para pekerja dalam suatu perusahaan.

Mengacu Pasal 5 ayat (2) UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, setiap SP/SB dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja /buruh. Pembentukan SP/SB bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak/kepentingan, dan meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.

Sebenarnya ada satu lagi konfederasi serikat pekerja. Namanya Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia (KASBI). Meski sudah tercatat dan memenuhi syarat sebagai konfederasi, pemerintah kurang melirik eksistensi KASBI. Sebagai contoh, tak ada pengurus atau anggota KASBI yang duduk di lembaga Tripartit Nasional.

Serikat Pekerja mengatur soal larangan bagi siapapun khususnya kalangan pengusaha, menghalang-menghalangi segala sesuatu yang berhubungan kegiatan berserikat dengan modus, intimidasi, mutasi, demosi, mengurangi upah, hingga PHK.

2.6 Perserikatan Saat Ini

Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat pekerja tersebut dan digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama pekerja.Pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan seperti inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan.Bos serikat umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru.

Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.

2.7 Hukum - Hukum yang Mengatur Hubungan antar Tenaga Kerja dengan Manajer

Jadi sesungguhnya hukum adalah salah satu norma dalam masyarakat, seperti juga norma agama, kesusilaan dan norma kesopanan. Hanya saja, hukum adalah norma yang lebih tegas daripada norma yang lainnya. Mengapa? Karena hukum mempunyai alat pemaksa yaitu hukuman atau sanksi yang dapat dikenakan dan terasa oleh pelanggar-pelanggarnya. Hukuman-hukuman ini diterapkan oleh lembaga-lembaga penegak hukum seperti pengadilan, kepolisian, dan lain sebagainya. Nah, sekarang tergambarlah sudah, bahwa apabila kita menyebutkan 'hukum', maka hal itu bukan saja berarti sekumpulan kitab-kitab (buku-buku) yang tebal-tebal, tetapi ada juga lembaga-lembaga ataupun orang-orang. Jadi hukum di sini juga berarti:

- Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai larangan-larangan dan perintah-perintah;

- Lembaga-lembaga penegakkan dan pembentuk hukum, misalnya: DPR Pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga pemasyarakatan, dan lain-lain;

- Manusia penegak hukum, misalnya: masyarakat, hakim, jaksa, penuntut umum, pengacara, dan lain-lain.

2.8 Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasi dan Disahkan

Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat pekerja/serikat buruh ditetapkan bahwa “Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”.

Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 maka dapat diuraikan unsur-unsur Serikat pekerja/serikat buruh adalah sebagai berikut :

- Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi;

- Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan;

- Serikat pekerja/serikat buruh bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab;

- Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Adapun sumber-sumber tenaga kerja tersebut meliputi :

1. Sumber intern

2. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama

3. Melalui lembaga-lembaga pendidikan

4. Mengambil dari perusahaan lain

5. Melalui advertansi

6. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga

Jadi hukum di sini juga berarti:

- Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai larangan-larangan dan perintah-perintah;

- Lembaga-lembaga penegakkan dan pembentuk hukum, misalnya: DPR Pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga pemasyarakatan, dan lain-lain;

- Manusia penegak hukum, misalnya: masyarakat, hakim, jaksa, penuntut umum, pengacara, dan lain-lain.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

http://mediaindonesia.co.cc/search/label/macam-macam+sumber+daya+manusia

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://fatur.staff.ugm.ac.id/file/KORAN%20-%20Masalah%20dan%20Pengembangan%20Sumberdaya%20Manusia.pdf

http://redinasantia.tripod.com/karya.htm

http://seoulmate.dagdigdug.com/hubungan-perburuhan-pancasila/

http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt4b59ba0c8a2b6/jumlah-minimal-pendirian-serikat-pekerja-perlu-dikaji-ulang

http://rahmanelieser.blogspot.com/2010/11/10manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://ariamamuhammad.blogspot.com/2011/10/pengantar-bisnis-bab-10.html

http://daniel-isrofi.blogspot.com/2011/11/pengantar-bisnis-bab-10.html